Disertasi (fulltext)

Disertasi (fulltext) yang berjudul: Pengaruh Kemiripan Persepsi, Kemiripan Demografis Atasan-Bawahan, Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Karyawan terhadap Peringkat Prestasi Kerja Oleh: DR. Dwi Suryanto

Sebenarnya agak lama saya mempertimbangkan pertanyaan ini, "akankah saya muat seluruh isi disertasi yang saya tulis atau hanya ringkasan saja?"

Ketika saya menengok di Unpad begitu banyak disertasi atau tesis yang begitu merana karena tidak pernah disentuh orang, apalagi dibaca. Terus apa gunanya naskah ilmiah itu disusun bertahun-tahun jika tidak untuk dibaca dan dimanfaatkan orang lain?

Apakah cukup naskah itu merana kesepian karena ia tidak disentuh, dibuka, dikunyah, bukan saja oleh calon doktor atau calon magister, tapi juga oleh siapa saja yang membutuhkan. Tidak cukup.

Naskah itu harusnya bertebaran, membanjiri, membludaki saluran-saluran internet di Indonesia.

Seharusnya naskah-naskah itu hadir nomor satu untuk tiap topik apa pun yang dicari di Google atauYahoo. Jika itu terjadi, ilmu akan tersebar, kebijaksanaan akan menular, dan siapa tahu, bangsa Indonesia bisa maju dari kejumudan pemikiran yang demikian mencengkeram kita semua, termasuk juga pemikiran para pejabatnya dan anggota dewannya...

Tanpa berpretensi apa-apa, disertasi saya akan saya buka kepada seluruh insan pencinta internet di mana saja. Ketika saya menulis pengantar ini, seolah saya mendengar naskah saya membisikkan penuh haru, "Dwi, mengapa tidak dari dulu engkau hadirkan aku di internet. Aku sungguh rindu menyapa para pembacaku...apa pun komentar mereka, aku tidak peduli. Paling tidak aku bisa memberi setitik warna pada perkembangan ilmu di tanah air tercinta ini...Segera saja tuliskan...jangan terlalu lama..."

Ya, saya akan mengcopy dan mempastekan halaman-halaman itu dalam web ini.

Halaman ini merupakan daftar isi dari disertasi itu. Jadi ketika anda 'tersesat' dalam membuka-buka halaman, anda tinggal masuk ke Home dan terus masuk ke daftar isi ini, niscaya anda akan bisa mengikuti disertasi ini dengan mudah.

Hal 1: Dampak perubahan memang besar artinya bagi karyawan.

Hal 2: Pengukuran EVA (Economic Value Added)

Hal 3: Regulasi yang membuat bisnis perposan lebih banyak persaingannya.

Hal 4: Transformasi yang menyeluruh

Hal 5: kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN) 

Hal 6: SDM kunci utama untuk meningkatkan kemampuan bersaing

Hal 7: Proses pembudayaan

Hal 8: Tujuan organisasi

Hal 9: Pemimpin yang ideal.

Hal 10: Hubungan Atasan-Bawahan

Hal 11: Kunci berfungsinya organisasi

Hal 12: Kepuasan karyawan berdasar...

Hal 13: Penilaian yang efektif...

Hal 14: Kepuasan bekerja di Pos masih relatif rendah.

Hal 15: Komitmen tinggi merupakan aset

Hal 16: Ukuran-ukuran perilaku pemimpin

Hal 17: Hubungan pemimpin dengan bawahan

Hal 18: Atasan berhubungan sangat dekat dengan beberapa bawahan yang disebut in-group

Hal 19: Ruang negosiasi merupakan proses penyusunan peran

Hal 20: Kontrak (hubungan) psikologis yaitu sekumpulan harapan-harapan (expectations) individu

Hal 21: Faktor terpenting dari hubungan atasan-bawahan tersebut adalah kualitas hubungan atau interaksinya.

Hal 22: Identifikasi Masalah

Hal 23: Maksud dan Tujuan Penelitian

Hal 24: Kepuasan kerja karyawan adalah aspek yang amat penting dalam melayani masyarakat.

Hal 25: Pendekatan kualitas hubungan atasan-bawahan

Hal 26: Sumber daya manusia adalah satu fungsi yang kurang dikembangkan.

Hal 27: Pemimpin yang mahir secara politik

Hal 28: Perusahaan harus mampu mendorong para karyawannya untuk selalu belajar.

Hal 29: Membesarnya jurang pemisah antara si kaya dan si miskin

Hal 30: Pemimpin harus menentukan arah

Hal 31: Gaya kepemimpinan berupa perintah (directing leadership style) 

Hal 32: Pemimpin pada tiap tingkatan organisasi membutuhkan visi, fokus strategi, dan kecenderungan untuk bertindak. 

Hal 33: Para pemimpin harus berkomunikasi. 

Hal 34: Pemimpin efektif di organisasi adalah komponen penting dari keseluruhan sukses organisasi 

Hal 35: Situational Leadership Model (SLM) menggambarkan empat gaya kepemimpinan dalam dua dimensi

Hal 36: Kualitas kunci kepemimpinan

Hal 37: Pacaran antara atasan dan bawahannya

Hal 38: Gaya dan kepribadian dapat menjadi faktor yang penting dalam mentoring itu

Hal 39: Nilai kepemimpinan China

Hal 40: LMX adalah prediktor yang amat baik dari kualitas hubungan seorang bawahan dengan atasannya

Hal 41: Teori LMX menawarkan cara yang lebih baik untuk memahami nuansa hubungan antara penjual dan manajer penjualan.

Hal 42: Manajer penjualan hendaknya jangan ragu-ragu membangun hubungan yang baik dengan tenaga penjualnya.

Hal 43: Wanita pada dasarnya lebih empati 

Hal 44: Hubungan atasan-bawahan atau LMX (Leader-Member Exchange) yang makin tinggi berkorelasi dengan semakin tingginya kepuasan kerja

Hal 45: Taktik ‘mempengaruhi atasannya’ (upward influence)

Hal 46: Model keadilan sosial (social justice) pada budaya China.

Hal 47: Manajer China menunjukkan lebih toleran terhadap kebebasan dibanding manajer expatriate.

Hal 48: Pengaruh perilaku manajerial, merupakan kunci dari transisi yang sukses.

Hal 49: Ada hubungan antara LMX dengan kemiripan perasaan positif, kinerja dan delegasi...

Hal 50: Kemiripan sikap dalam bekerja merupakan prediktor nilai yang terkuat sesudah kemahiran teknis

Hal 51: Perlakuan atasan kepada bawahannya haruslah adil. 

Hal 52: Hubungan antara atasan dan bawahan dapat terjadi jika berdasar pada rasa keadilan antara majikan dan karyawan 

Hal 53: Menjadi seorang pengawas bukanlah transisi yang mudah. 

Hal 54: LMX secara signifikan berhubungan positif dengan kepemimpinan transformasional

Hal 55: Kepuasan kerja adalah suatu tingkat di mana individu-individu merasa positif atau negatif terhadap pekerjaan mereka

Hal 56: Kepuasan kerja juga tergantung kepada gaya kepemimpinan atasan.

Hal 57: Kaitan antara kepuasan kerja dengan komitmen amatlah eratnya.

Hal 58: Job karakteristik serta pelatihan dan pengembangan, mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi diantara para pegawai baru.

Hal 59: Jika karyawan puas mereka akan lebih bertanggungjawab terhadap pekerjaan mereka. 

Hal 60: Kepuasan bekerja adalah penentu dari komitmen

Hal 61: Semakin puas seseorang dengan pekerjaannya, semakin mereka komit kepada organisasi

Hal 62: Perbaikan pada komitmen karyawan akan menaikkan produktivitas,

Hal 63: Empat komitmen karyawan, yaitu mereka yang: ingin, harus, hendak, dan tidak komit.  

Hal 64: Komitmen pada organisasi mengurangi pengaruh pada etika kerja Islam pada sikap terhadap perubahan organisasi. 

Hal 65: Stres memiliki pengaruh negatif pada kepuasan bekerja dan komitmen pada organisasi 

Hal 66: Komitmen karyawan secara signifikan berkaitan dengan sukses finansial dari cabang-cabang bank.

Hal 67: Sub-budaya memiliki pengaruh lebih besar pada komitmen dibanding budaya organisasi.

Hal 68: Komitmen dapat bertahan terhadap pengaruh dan perubahan. 

Hal 69: Kepuasan bekerja adalah penentu dari komitmen

Hal 70: Keadilan prosedural (procedural fairness) adalah penyebab langsung dari komitmen terhadap organisasi

Hal 71: Komitmen kepada karir mempengaruhi perilaku individu. 

Hal 72: Continuance commitment berhubungan dengan hasil-hasil yang kurang menguntungkan seperti kinerja yang buruk

Hal 73: Komitmen kepada atasannya lebih kuat kaitannnya dengan perilaku dan peran ekstra dalam organisasi

Hal 74: Continuance commitment didefinisikan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. 

Hal 75: Orang yang memiliki continuance commitment itu akan menghindari perilaku yang dapat membahayakan posisinya sebagai anggota dari organisasi itu.

Hal 76: Kepuasan anggota organisasi dengan banyaknya informasi yang tersedia dari organisasi itu akan mempertinggi komitmen

Hal 77: Konsep penilaian prestasi kerja 

Hal 78: Penilaian prestasi kerja tidak hanya untuk karyawan biasa saja, namun direktur utama juga mendapatkan penilaian. 

Hal 79: Penilaian prestasi kerja dilihat terutama sebagai alat bantu individu memperbaiki kinerjanya dalam jabatan yang sekarang.

Hal 80: Ketika organisasi tidak melakukan penilaian pekerjaan secara efektif, hasil negatif akan terjadi baik pada organisasi maupun pada karyawan.

Hal 81:  Kualitas manajerial adalah sebagai prakondisi terhadap peningkatan kinerja administratif dan kepercayaan di pemerintahan. 

Hal 82: Peringkat prestasi kerja memiliki bias yang cukup besar terhadap orang yang lebih tua

Hal 83: Penilaian prestasi kerja secara langsung berkontribusi pada keseluruhan kinerja organisasi.

Hal 84: Sumber stress bagi karyawan yang bekerja pada organisasi swasta adalah kurangnya informasi tentang hasil evaluasi kinerja. 

Hal 85: Aplikasi dari umpan balik 360 derajad 

Hal 86: Praktek pemberian umpan balik 360 derajad memang membutuhkan cukup waktu untuk memperoleh momentum

Hal 87: Harapan seseorang dapat mempengaruhi perilaku orang lain 

Hal 88: Penilaian kinerja juga ditujukan kepada tim. 

Hal 89: Penilaian kinerja ternyata tidak bebas dari prasangka dan ras. 

Hal 90: Karyawan yang lebih tua memiliki kinerja yang lebih baik menurut ukuran objektif dan subyektif.

Hal 91: Wanita dipersepsi memiliki kesempatan yang lebih kecil untuk promosi dibanding pria. 

Hal 92:  Kemiripan ternyata mempengaruhi penilaian prestasi.

Hal 93: Kualitas hubungan atasan-bawahan atau Leader Member Exchange Quality (LMXQ) merupakan pendekatan alternatif untuk memahami masalah kepemimpinan.

Hal 94: Peran-peran yang terbagi dalam organisasi sangat penting dan menentukan suksesnya tidaknya pencapaian tujuan organisasi.

Hal 95: Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory)

Hal 96: Teori Pertukaran Sosial (Blau; 1964) membantu menerangkan pertukaran yang dinamis

Hal 97: Kepercayaan (trust) ini diyakini memainkan peran yang penting dalam kualitas hubungan yang dilakukan oleh atasan kepada karyawannya

Hal 98: Esensi dari teori pertukaran sosial 

Hal 99: Bentuk komunikasi kepada pelanggan

Hal 100: Pendekatan leader-member exchange 

Hal 101: Kualitas hubungan yang lebih tinggi melibatkan hubungan atasan-bawahan yang saling menguntungkan kedua belah pihak. 

Hal 102: Teori hubungan atasan-bawahan atau leader member exchage.

Hal 103: Pemimpin mendefinisikan harapan-harapannya terhadap peran bawahan. 

Hal 104: Pemimpin tergantung pada sumberdaya seperti loyalitas, informasi, dukungan emosional, dan respek dari bawahannya

Hal 105: Hal terpenting dari hubungan atasan-bawahan adalah kualitas hubungannya atau leader member exchange quality (LMXQ).

Hal 106: Diperlukan pemahaman yang lebih lengkap atas faktor-faktor (ingredients) yang mempengaruhi pembangunan hubungan atasan bawahan (LMX).

Hal 107: “ketertarikan” menjadi prediktor LMX secara signifikan dalam ekperimen laboratorium 

Hal 108: Kemiripan Persepsi (Perceived Similarity)

Hal 109:  Kemiripan persepsi atau perceived similarity pada dasarnya mengacu kepada teori verifikasi diri atau self-verification theory.

Hal 110: Kemiripan dalam kerajinan bekerja antara atasan-bawahan menghasilkan kualitas hubungan atasan-bawahan yang lebih tinggi 

Hal 111: Faktor sosial berhubungan dengan peringkat prestasi kerja

Hal 112: Ketertarikan atasan kepada bawahannya dipercayai mempengaruhi nilai yang mereka berikan terhadap peringkat prestasi kerja bawahannya.

Hal 113: Ketertarikan atasan kepada bawahan secara aktual adalah komponen dari LMX.

Hal 114: Ketertarikan atasan kepada bawahan dan harapan tersebut memiliki hubungan positif dengan LMX

Hal 115: Individu kemungkinan besar akan tertarik pada orang-orang dimana mereka mirip dengan dirinya pada karakteristik demografis yang penting. 

Hal 116: Ketidakmiripan demografis menyebabkan tingginya perputaran (turnover) karyawan dan terjadinya integrasi sosial dan komunikasi pada tingkatan rendah.

Hal 117: Kualitas hubungan atasan bawahan yang tinggi akan memberikan dampak pada kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang tinggi.

Hal 118: Kepuasan kerja adalah suatu tingkat untuk mana individu-individu merasa positif atau negatif terhadap pekerjaaan mereka. 

Hal 119:  Teori dua faktor dari Herzberg

Hal 120: Kontrak (hubungan) psikologis, yaitu sekumpulan harapan-harapan yang dimiliki oleh individu yang menetapkan apa yang diharapkan individu dan organisasi untuk saling memberi dan menerima.

Hal 121: Kontrak psikologis merupakan janji (promissory) dan kewajiban-kewajiban (obligations) yang tidak tercakup dalam kontrak pekerjaan formal 

Hal 122: Norma sosial adalah pola perilaku atau perasaan yang diharapkan dan diterima yang dianut oleh anggota sebuah sistem pertukaran dan memiliki kekuatan tekanan dan kewajiban sosial

Hal 123: Memilih pendekatan multidimensional. 

Hal 124: Allen and Meyer menggambarkan 3 komponen dari komitmen yang berhubungan dengan organisasi yaitu affective, continuance, dan normative commitment.

Hal 125: Komitmen afektif sebagai “identifikasi dengan, terlibat dalam, dan keterikatan emosi terhadap organisasi.” 

Hal 126: Komitmen afektif yang lebih tinggi pada organisasi akan mengakibatkan naiknya motivasi melayani masyarakat,

Hal 127: Peringkat Prestasi Kerja (Performance Ratings)

Hal 128: LMX adalah prediktor terhadap kepuasan bekerja, peringkat prestasi kerja dan turn over karyawan. 

Hal 129: Premis-Premis Penelitian

Hal 130: Kepuasan bekerja adalah penentu dari komitmen atas dasar pertukaran sumber daya antara individu dan organisasi 

Hal 131: Kualitas hubungan atasan-bawahan dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara positif terhadap komitmen karyawan

Hal 132: Rumusan Hipotesis Kerja 

Hal 133: Objek dan Metode Penelitian

Hal 134: Mengapa manajer loket pelayanan dan pegawai loket diambil sebagai sampel 

Hal 135: Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan

Hal 136: Survei dilakukan dengan metoda mail survey

Hal 137: Operasionalisasi Variabel Penelitian

Hal 138: Operasionalisasi dari variabel penyebab kualitas hubungan atasan-bawahan 

Hal 139: Tabel Penjelasan Variabel Penelitian

Hal 140: Tabel Penjelasan Variabel Penelitian

Hal 141: Tabel Penjelasan Variabel Penelitian

Hal 142: Tabel Penjelasan Variabel Penelitian

Hal 143: Tabel Penjelasan Variabel Penelitian

Hal 144: Tabel Penjelasan Variabel Penelitian

Hal 145: Metode Penarikan Sampel

Hal 146: Ukuran sampel ditentukan oleh bentuk uji statitika yang digunakan yaitu analisis jalur yang pada dasarnya adalah uji korelasi. 

Hal 147: Penetapan sampel dilakukan dengan cara melakukan “clustering” terlebih dahulu populasi penelitian

Hal 148:  Dua teknik pengumpulan data

Hal 149: Rancangan Pengujian Instrumen Penelitian

Hal 150: Dalam menganalisis hubungan korelatif antar variabel penelitian, digunakan pendekatan dengan metode analisis jalur.

Hal 151: Peningkatan data ordinal menjadi interval 

Hal 152: Rancangan Pengujian Hipotesis

Hal 153: Variabel yang menentukan Peringkat Prestasi Kerja Karyawan

Hal 154: Penghitungan nilai korelasi P serta uji signifikansinya

Hal 155: Hubungan struktural variabel Kemiripan Persepsi Atasan-Bawahan

Hal 156: Kualitas hubungan atasan-bawahan dan Kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara positif terhadap komitmen karyawan.

Hal 157: Struktur hubungan tersebut diuji melalui analisis jalur 

Hal 158: Sejarah Berdirinya PT. Pos Indonesia

Hal 159: Perkembangan lalu lintas berita

Hal 160: Sebagai perusahaan yang cukup kuat, PT Pos Indonesia memiliki tahapan perkembangan tersendiri

Hal 161: Dinas Pos sebagai Perum

Hal 162: Dinas Pos sebagai Perseroan Terbatas Pos Indonesia (Persero)

Hal 163: Bagi seorang lulusan SLTA untuk dapat menjadi manajer di kantor pos, paling tidak dibutuhkan waktu 16 tahun

Hal 164: Untuk mengisi posisi jabatan manajer, Pos mempersiapkan pendidikan karyawannya dalam jenjang pendidikan menengah

Hal 165: Suasana pergaulan dalam bekerja 

Hal 166: Kepala kantor membawa gaya kepemimpinan yang berbeda-beda.

Hal 167: Pengaruh gaya kepemimpinan dari berbagai kepala kantor

Hal 168: Keterkaitan antar Berbagai Variabel Penelitian

Hal 169: Tingkat kemiripan persepsi atasan terhadap bawahannya

Hal 170: Tingkat kemiripan dalam cara pandang terhadap sesuatu di sekitar tempat kerja

Hal 171: Tingkat Ketertarikan Atasan pada Bawahan menurut Responden

Hal 172: Tingkat Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan

Hal 173: Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan

Hal 174: Berbicara dan bekerja sama dengan rekan sekerjanya merupakan faktor yang amat penting dalam kepuasan kerja seorang karyawan.

Hal 175: Aktivitas pengawasan sebagai fungsi manajemen yang penting dirasakan telah memadai oleh responden yang merupakan pegawai loket kantor pos. 

Hal 176: Tingkat Kepuasan Kerja Responden

Hal 177: Tingkat komitmen yang dimiliki oleh bawahan terhadap atasannya” menunjukkan skor tertinggi 

Hal 178: Penilaian prestasi kerja ini amat penting kaitannya dengan pengembangan karir.

Hal 179: Hasil penelitian dalam upaya penyusunan disertasi ini menunjukkan, bahwa secara umum responden menilai bawahannya sebagai cakap atau sangat cakap 

Hal 180: Uji hipotesis dilakukan dengan menghitung besarnya koefisien korelasi Pearson untuk masing-masing variabel.

Hal 181: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Kemiripan Persepsi Atasan- Bawahan dengan Ketertarikan Atasan Kepada Bawahan

Hal 182: Koefisien Jalur Persamaan Substruktur 1

Hal 183: Koefisien Determinasi Multipel

Hal 184: Nilai koefisien korelasi Pearson

Hal 185: Pengaruh Ketertarikan atasan pada bawahan terhadap Kualitas
hubungan atasan-bawahan.

Hal 186: Diagram Path Variabel

Hal 187: Hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis jalur

Hal 188: Kualitas hubungan atasan-bawahan terhadap Kepuasan kerja

Hal 189: Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Komitmen karyawan.

Hal 190: Koefisien Jalur Persamaan Substruktur 4

Hal 191: Pengaruh total variabel Kepuasan Kerja Karyawan dan Kualitas hubungan atasan-bawahan terhadap Komitmen karyawan 

Hal 192: Terdapat hubungan yang signifikan antara Kemiripan Persepsi Atasan-Bawahan dengan Peringkat Prestasi Kerja Karyawan.

Hal 193: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Kepuasan Kerja Karyawan dengan Peringkat Prestasi Kerja Karyawan.

Hal 194: Koefisien Jalur Persamaan Substruktur 5

Hal 195: Diagram Path Variabel

Hal 196: Peringkat prestasi kerja karyawan di PT Pos Indonesia 

Hal 197: Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis (bagian 1)

Hal 198: Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis (bagian 2)

Hal 199: Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis (bagian 3)

Hal 200: Paradigma Penelitian dengan Koefisien lainnya

Hal 201: Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis

Hal 202: Kemiripan persepsi itu mempengaruhi Kualitas hubungan atasan bawahan. 

Hal 203: Kemiripan demografis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap persepsi, termasuk bagaimana atasan memperhatikan...

Hal 204: Alat-alat ukur kuesioner

Hal 205: Atasan mempersepsi bawahannya secara pribadi

Hal 206: Hubungan yang kuat antara kemiripan dan ketertarikan antar pribadi

Hal 207: Xin (1997) menemukan bahwa semakin bawahan terbuka kepada atasannya, maka atasan tersebut akan menganggap kualitas hubungan atasan-bawahan itu tinggi.

Hal 208: Tiga tipe impression management, yaitu fokus kepada pekerjaan, fokus pada diri sendiri, dan fokus kepada atasan. 

Hal 209: Faktor yang penting dalam kualitas hubungan atasan-bawahan.

Hal 210: Motivator intrinsik adalah item yang terpenting yang mempengaruhi karyawan puas atau tidak puas. 

Hal 211: Gaya kepemimpinan atasan.

Hal 212: Dukungan atasan dapat mengurangi niat untuk keluar dari organisasi.

Hal 213: Mereka (para pemimpin) harus berkomunikasi.

Hal 214: Dapat berbicara dan bekerja sama dengan rekannya merupakan item yang memiliki kepuasan yang tinggi

Hal 215: Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan memiliki hubungan positif dengan komitmen afektif karyawan.

Hal 216: Kepuasan bekerja adalah penentu dari komitmen 

Hal 217: Kewajiban melayani masyarakat tertentu akan menghasilkan komitmen pada pekerjaan tersebut

Hal 218: Kewajiban untuk melayani masyarakat tertentu akan menghasilkan komitmen pada pekerjaan

Hal 219: Komitmen karyawan kepada atasannya lebih kuat kaitannya dengan perilaku dan peran ekstra dalam organisasi 

Hal 220: Karyawan sering kurang percaya dengan orang-orang di tingkat atas suatu perusahaan 

Hal 221: Terdapat hubungan yang nyata (signifikan) antara Kemiripan Persepsi Atasan- Bawahan dengan Peringkat Prestasi Kerja Karyawan.

Hal 222: Atasan cenderung murah (leniency) dalam menilai prestasi kerja bawahannya

Hal 223: Atasan yang menyenangi bawahannya terbukti secara positif berpengaruh terhadap nilai yang diberikan oleh atasan itu.

Hal 224: Tidak ada hubungan antara kualitas hubungan atasan-bawahan dengan Peringkat prestasi kerja.

Hal 225: Tidak ada hubungan antara komitmen karyawan dengan peringkat prestasi kerja karyawan. 

Hal 226: Karyawan yang lebih tua memiliki kinerja yang lebih baik menurut ukuran objektif dan subyektif.

Hal 227: Kontribusi Hasil Penelitian dalam Pengembangan Ilmu

Hal 228: Hasil penelitian ini juga menegaskan bahwa teori kualitas hubungan atasan-bawahan memang belum selesai dalam membangun konseptualisasinya 

Hal 229: Kesimpulan dan Saran

Hal 230: Kualitas hubungan atasan-bawahan ternyata dapat memprediksi kepuasan kerja karyawan. 

Hal 231: Kualitas hubungan atasan-bawahan amat penting

Hal 232: Saran yang Bersifat Akademik

Hal 233: Generalisasi hasil penelitian

Hal 234: Manajemen kesan (impression management)

Hal 235: Saran yang Bersifat Operasional

Hal 236: Mempertinggi tingkat komitmen karyawan

The Art of Leadership

Assertive Leadership

Transformational Leadership

Leadership Coaching

Advanced Leadership

The First 90 Days

Pelatihan managing Emotion under pressure

Effective School Leadership

Managing Emotions

pelatihan executive coaching  

Executive Coaching

 

 

Jadwal Pelatihan yang Akan Datang

Tanggal 4 - 5 Juni 2015

* Transformational Leadership
* Exceptional Service
* Executive Coaching
* Competency Based HRM
* Kiat & Strategi Persiapan Pensiun
* How to Get Ideas
* Successful Project Management
* People Management Skill for New Supervisor & Team Leader
* Handling Sales Objections Effectively

Tanggal 9 - 10 Juni 2015

* Effective H.R Transformation

* Accurate Problem Solving & Decision Making
* How To Lead A Team
* How to Read & Understand Financial Statements
* Marketing Metrics
* How to Communicate with Tact & Professionalism
* Managing Emotions Under Pressure
* The First 90 Days
* Effective Succession Planning

Tanggal 11 - 12 Juni 2015

* Membangun Karisma agar Anda Lebih Sukses - Charismatic Leadership
* E.Q Interview
* DNA Of Success
* Finance & Accounting for Non-Financial Managers
* The Secret Selling to the Subconscious mind
* Effective Training forTrainer
* Effective Internal Audit
* Getting Things Done Without Worry
* Writing Skill For Executive Assistant

Tanggal 16 - 17 Juni 2015

* Leadership Coaching
* Customer Service Skill
* Making Transition from Staff to Supervisor
* Financial Statement Fraud
* How to Bargain & Negotiate
* Sales Planning & Management Marketing
* Fundamentals of Human Resources Management
* Media Handling & Communication Skill
* Time & Stress Management
* Manajemen Kesekretariatan & Kearsipan

Tanggal 18 - 19 Juni 2015

* Crisis Management
* The Art Of Leadership
* H.R Assistant
* Why People Buy
* Best Practices of Cost Reduction & Cost Control
* How to Deliver Exceptional Customer Service
* Communication Skill
* How to Deal With Unacceptbale Behavior
* Getting Results Without Authority

Tanggal 23 - 24 Juni 2015

* The Ultimate Supervisor
* The Science of Influence
* Contract Drafting & Negotiation Skill
* Strategic Planning For Non-Profit
* Difficult Conversation
* Appreciative Inquiry for Change Management
* Managing Your Boss
*Creative Thinking & Decision Making
* Improving Your Managerial Effectiveness

Tanggal 25 - 26 Juni 2015

* Assertive Leadership
* Appreciative Leadership
* Corporate Social Responsibility
* Selling With Emotional Intelligent
* Body Language
* Effective Decision Making
* Strategic Human Resources Management
* Pajak Penghasilan Pegawai
* Malcolm Baldridge
* Knowledge Management
 

 

pelatihan manajemen krisis

Crisis Management

pelatihan memimpin tim

How to Lead a Team